La neurodiversité : sujet d’inclusion et levier de performance pour le futur du travail avec Mélanie Ardouin

L’inclusion est aujourd’hui un sujet essentiel pour l’entreprise. Source de diversité — sociale, ethnique, culturelle —, elle constitue également une source de valeur et un levier de performance. Des progrès restent toutefois à accomplir, notamment sur la question de la neurodiversité.

Qu’est-ce que la neurodiversité ? Comment est-elle aujourd’hui intégrée en entreprise ? Pourquoi et comment faire bouger les lignes ?

Pour répondre à ces questions, freelance.com a interrogé Mélodie Ardouin, auteure du livre Atypiques, créatrice de la société Brainingout, fondatrice du collectif des diversités cognitives au travail et chargée de la transformation des méthodes de travail au sein d’une grande organisation.

Nous vous invitons donc à découvrir cette nouvelle interview Work 3.0, qui éclaire le futur du travail via ce focus sur la neurodiversité.

Qu’est-ce que la neurodiversité ?

Désignant la diversité neurologique de l’espèce humaine, la neurodiversité « fonctionne sur le même principe que la biodiversité, mais appliquée au cerveau, explique Mélodie Ardouin. On associe ce concept à celui de neurodivergence, quand le fonctionnement du cerveau diffère de la norme (et non de la normalité). La neurodivergence inclut les troubles de l’attention, l’hyperactivité, les troubles dys, autistiques, ou encore les hauts potentiels intellectuels. »

La neurodiversité : 1/5e de la population française concernée

« En France, nous avons une dizaine d’années de retard par rapport aux pays anglo-saxons quant à l’intégration de la neurodiversité. Pourtant, les études montrent que la neurodivergence concerne 15 à 20% de la population », souligne Mélodie Ardouin.

Véritable sujet d’inclusion pour l’entreprise, la neurodiversité pose également la question de l’égalité hommes-femmes. Comme le constate Mélodie Ardouin, les femmes représentent 1/4 des personnes testées pour neurodivergence, alors qu’elles sont aussi nombreuses que les hommes à présenter ces caractéristiques. Autre problématique : les personnes qui s’ignorent en tant que neurodivergents, et dont le quotidien de travail peut s’avérer compliqué. « Prenons l’exemple de l’open space. Cette organisation de l’espace de travail peut être désagréable pour beaucoup de collaborateurs. Mais pour certains — les personnes atteintes d’un trouble autistiques ou d’une hypersensibilité, par exemple —, le ressenti va au-delà. Dans ce contexte qui exige une sur-compensation très forte, ces profils ne peuvent pas travailler correctement, ce qui affecte leur performance », explique Mélodie Ardouin.

Pourquoi et comment intégrer la neurodiversité dans l’entreprise ?

Bien-être des collaborateurs, diversité des talents, performance au travail : les retombées des pratiques inclusives apportent une véritable valeur ajoutée à l’entreprise, bien au-delà de l’impact en terme d’image. Pour inscrire ses pratiques dans le Work 3.0, l’entreprise a ainsi tout intérêt à miser sur l’inclusion des profils atypiques. Toutefois, cela peut s’avérer compliqué compte tenu de leur invisibilité.

« On me demande souvent comment faire pour détecter les neurodivergents, afin de mieux les accompagner, constate Mélodie Ardouin. A mon sens, il faut plutôt envisager les choses à l’inverse et se demander comment, en tant que manager, RH ou organisation, faire évoluer ses propres pratiques pour les rendre les plus inclusives possible. Autrement dit : comment revoir ses propres normes pour être dans une inclusion plus globale et répondre à tous les besoins. »

Sur ce sujet, les pays anglo-saxons (Etats-Unis, Canada, Royaume-Uni) disposent d’un temps d’avance, avec des programmes d’inclusion déjà en place depuis plusieurs années. « L’idée est de faire évoluer les codes et d’adapter les recrutements pour varier les profils. La différence des collaborateurs contribue à la différence de l’entreprise, et favorise donc la création de valeur », conclut Mélodie Ardouin.