L’innovation managériale, créatrice de valeur pour l’entreprise avec Gilles Verrier

Après des siècles de management autoritaire et descendant — voire patriarcal —, le management évolue pour devenir plus horizontal et collaboratif. Répondant aux nouvelles attentes des salariés, ce mode de gestion des talents correspond également aux nouveaux fonctionnements des organisations.  

Comment le management a-t-il évolué ? Quel mode de management permet de répondre aux enjeux actuels ? Quel est le nouveau rôle du manager ?  

C’est pour répondre à toutes ces questions que freelance.com a interrogé Gilles Verrier. Fondateur du cabinet de conseil spécialisé en ressources humaines Identité RH, Gilles Verrier est également professeur associé à Dauphine et auteur du livre Les RH en 2030.  

La transformation du modèle managérial du XX au XXIe siècle 

« Toutes les entreprises ont hérité du modèle néo-taylorien basé sur quelques décideurs et beaucoup d’exécutants. Ce management descendant, basé sur le contrôle, était adapté à l’enjeu de l’époque : l’industrialisation de masse », explique Gilles Verrier.  

Mais à nouvelle époque, nouveaux enjeux. Les collaborateurs et les entreprises sont aujourd’hui en quête d’autonomie et d’esprit d’initiative. D’où la nécessaire évolution du management « d’un modèle basé sur l’exécution, à un modèle où l’enjeu est l’autonomie et la responsabilité ». 

Quel modèle de management pour quelle entreprise ? 

Si la nécessité d’innover au niveau managérial semble indiscutable, reste à effectuer les bons choix quant au mode de management. Or, la solution-miracle n’existe pas : il s’agit d’adopter un management en phase avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise. Ce lien entre RH et stratégie d’entreprise est d’ailleurs au coeur de l’expertise d’Identité RH.  

Pour Gilles Verrier, « les RH ne constituent pas seulement un coût, mais représentent un levier de création de valeur », à condition de définir la pratique de management la plus adaptée à la stratégie d’entreprise. 
Il cite les exemples de Danone et Décathlon pour illustrer son propos. « Danone fait de la vitesse son facteur de différenciation. Comment cela doit-il se traduire en termes RH ? Le manager doit savoir déléguer, laisser des responsabilités et accorder de l’autonomie. A contrario, Décathlon pratique un turnover choisi avec un renouvellement d’un tiers de ses effectifs tous les ans. La moyenne d’âge des collaborateurs se situe entre 25 et 30 ans. Le management de Décathlon doit donc s’appuyer sur une logique d’accompagnement, qui pourrait paraître interventionniste si elle était pratiquée de la même façon chez Danone.

Comment faire évoluer son propre modèle de management ?  

Pour le fondateur du cabinet Identité RH, « ce changement de modèle managérial repose sur un changement culturel profond qui nécessite des transformations au quotidien. L’enjeu est donc d’accompagner les managers et les collaborateurs dans cette mutation. » 

Changer les habitudes, apprendre à se remettre en question, savoir instaurer un climat de confiance — indispensable pour pouvoir déléguer —, faire des feedbacks positifs sont autant d’évolutions à intégrer du côté des collaborateurs et des managers. Le travail doit s’effectuer au niveau des comportements (notamment au travers des Soft Skills) comme des organisations.  

Et le manager dans tout cela ?  

Dans ce contexte d’évolution et d’innovation managériale, le rôle du manager évolue lui-aussi. Sa mission, et les compétences qu’il doit détenir, dépendent toutefois de la stratégie RH à mettre en place.  

Comme l’explique Gilles Verrier, « un manager qui effectue de la conduite du changement devra par exemple savoir expliquer le pourquoi, puis déléguer à ses équipes. Un manager qui a pour objectif d’autonomiser et de responsabiliser ses collaborateurs devra savoir les faire monter en compétences, et occuper le rôle du manager-ressource — manager à la disposition des collaborateurs — pour les accompagner dans la gestion de leurs difficultés. »