Progresser sur l’égalité hommes-femmes au travail avec Flora Baumlin & Romain Bendavid

Questionnée à tous les niveaux — qu’il s’agisse de charge mentale, de répartition des tâches domestiques ou d’accès aux postes de top management —, la question de l’égalité hommes-femmes est particulièrement présente dans le monde professionnel.

Souvent cités, les écarts de salaire prouvent qu’une forte inégalité persiste entre les hommes et les femmes. L’analyse et les causes de ces écarts sont toutefois complexes.

Flora Baumlain et Romain Bendavid, respectivement directrice études et directeur en expertise Corporate et climat social à l’IFOP, et co-auteurs du livre Les Chemins de l’égalité, ont répondu aux questions de freelance.com pour livrer leur expertise sur le sujet.

Etat des lieux des inégalités hommes-femmes dans le monde du travail

On évoque souvent les écarts de salaire, les inégalités relatives à l’accès aux postes à responsabilité, la sous-représentation des femmes dans certains métiers et certaines filières (l’industrie par exemple), et, à l’inverse, leur sur-représentation dans d’autres secteurs comme celui de la santé ou du service à la personne. Mais concrètement, que nous disent les chiffres et les études ?

En tant que directeur en expertise Corporate et climat social à l’IFOP, Romain Bendavid se base sur les études menées par l’institut pour constater que, bien que connues, « les inégalités hommes-femmes dans le monde du travail sont pour beaucoup invisibilisées, et en partie intériorisées par les femmes. » Le premier enjeu est donc de les faire connaître et de les rendre visibles.
Parmi les observations, il apparaît que les femmes occupent des emplois plus précaires et moins qualifiés que les hommes. Leurs revenus sont inférieurs, particulièrement chez les cadres. Il existe également un plafond de verre qui empêche les femmes d’accéder à des postes managériaux. « Les femmes ont par exemple les mêmes ambitions que les hommes à accéder à des postes de management intermédiaire, mais elles sont beaucoup moins nombreuses à y parvenir », souligne Romain Bendavid.

Des inégalités persistantes, une réalité complexe

« Si l’on compare les revenus cumulés des hommes et des femmes, on constate une différence de 28%, constate Flora Baumlain. Toutefois, il est important d’effectuer une analyse par paliers pour expliquer les raisons de cet écart ».

En effet, les femmes représentent 78% des emplois à temps partiel. Par ailleurs, elles sont beaucoup plus nombreuses dans les métiers non-qualifiés.

« Si on neutralise ces éléments, la différence réelle de rémunération entre les hommes et les femmes est de 5%. Le constat est donc plus complexe qu’il n’y paraît ; de même que les causes de cet écart. »

A l’origine des inégalités : des causes structurelles, sociologiques et culturelles

Bien qu’elles concernent l’univers professionnel, les inégalités hommes-femmes au travail dépassent la sphère de l’entreprise et s’expliquent par une conjonction de facteurs.

En premier lieu, le sujet de l’orientation peut être questionné. Comme le souligne Flora Baumlain, les hommes sont plus nombreux à être satisfaits des conseils reçus pour leur orientation. Par ailleurs, les femmes sont plus nombreuses à estimer que les formations ne les ont pas aidées à se projeter dans le monde du travail. Ajoutés à cela : les stéréotypes de genre, inconsciemment transmis aux enfants au moment de les conseiller sur leur orientation.

Flora Baumlain note également un véritable écart entre les hommes et les femmes sur la façon d’aborder le travail et les compétences. Interrogés sur leurs soft skills, les hommes parleront davantage de leurs qualités d’autonomie et de leadership (des compétences fortement valorisées dans le monde du travail) tandis que les femmes insisteront sur leur capacité d’adaptation et leur sens du collectif.

La vie personnelle a également un impact sur les inégalités : alors qu’elles endossent plus de charge domestique et autant de charge professionnelle, les femmes sont également plus nombreuses à assumer la garde des enfants en cas de divorce.

D’autres raisons, beaucoup plus sociologiques et structurelles, sont également mises en exergue : la vision des salariés eux-mêmes, qui considèrent souvent que l’attribution de postes de Top management à des femmes relève plus de la manœuvre marketing — pour les retombées en terme d’image — que du mérite de la personne. Ou encore les plus faibles opportunités de promotion en interne pour les femmes, qui les oblige à changer d’employeur pour accéder à plus de responsabilités.

Un contexte favorable à la réduction des inégalités

« Dans le contexte actuel de transformation post-crise sanitaire, nous sommes en train de gagner 10 ans sur les transformations que nous n’avions pas réalisées avant, que ce soit en termes d’organisation du travail ou d’égalité hommes-femmes », souligne Romain Bendavid.

Dans ce contexte favorable, des pistes sont à explorer pour faire bouger les lignes. Selon Flora Baumlain, il est tout d’abord important de « visibiliser les différences, en relayant par exemple l’index Penicaud, l’index d’égalité professionnelle. Il est également important d’activer le levier d’égalité par le haut, en permettant aux femmes d’accéder à des fonctions de top management. Si ce levier est nécessaire, il n’est cependant pas suffisant pour que cela ruisselle sur le reste de l’entreprise. D’où la nécessité d’activer également le levier d’égalité par le bas, en revalorisant les métiers habituellement occupés par des femmes. »

La transparence sur les grilles de salaire, la diffusion de l’information sur les inégalités, l’existence de rôles-modèles pour les jeunes filles, et un meilleur accompagnement de la parentalité (par la mise en place de mesures dédiées aux pères) constituent les autres pistes à explorer pour parvenir une situation plus égalitaire au travail.