La Data et l’IA : les solutions pour optimiser vos pratiques RH, avec Nicolas Behbahani

Les nouvelles habitudes, nouveaux outils et nouvelles organisations héritées de l’ère Covid ont modifié en profondeur notre façon de travailler. Par effet rebond, les RH doivent elles-aussi s’adapter. Quelles sont les grandes tendances et grandes problématiques des RH ? Comment doivent-elles évoluer à l’heure du Work 3.0 ? Pourquoi et comment doivent-elles intégrer la Data et l’IA dans leurs pratiques ?

Pour explorer ce sujet, freelance.com a interrogé Nicolas Behbahani, Directeur Global of People Analytics et HR Data. Dans cet article, il nous explique en quoi la Data devient aujourd’hui incontournable dans la gestion des ressources humaines.

Les grandes tendances RH

Guerre des talents, travail hybride, fidélisation des collaborateurs, digitalisation des échanges et nouveaux outils collaboratifs, évolution des pratiques de recrutement, horizontalisation des organisations, attractivité auprès de la génération Z : les challenges des ressources humaines sont aujourd’hui multiples. Dans un contexte en permanente mutation, certaines tendances se confirment — l’augmentation du nombre de freelances ou le phénomène de slashing, par exemple —, tandis que d’autres s’atténuent. Comme le souligne Nicolas Behbahani, le working model ne cesse d’évoluer : après une période de « full télétravail » imposé pendant la pandémie, le mode hybride présentiel-distanciel s’est généralisé. Sur ce sujet, les grandes entreprises semblent toutefois faire machine arrière. Selon la récente enquête “2023 CEO Outlook” de KPMG, la plupart des PDG pensent faire revenir leurs salariés à temps plein dans les 3 années à venir. « Cette tendance de retour sur site s’explique par la volonté de préserver le lien social ; celui-ci étant un levier d’innovation et un vecteur de performance », explique l’expert People Analytics.

La Data au service des RH

Autre levier de performance : la Data. Alors que l’exploitation des données est déjà courante pour répondre aux enjeux business et marketing de l’entreprise, leur usage se développe également à des fins RH. Citant Peter Drucker, pour qui « We can not manage what we can not measure », Nicolas Behbahani se fait le porte-parole du People Analytics. « Nous avons aujourd’hui besoin de récolter et d’analyser la Data pour répondre aux problématiques RH et faciliter la prise de décisions. Dans de nombreuses grandes entreprises, un nouveau département a ainsi été intégré aux RH pour exploiter leurs données spécifiques. Disposer de data sur les départs ou sur les recrutements permet en effet de mieux comprendre le capital humain. D’ailleurs, les entreprises qui utilisent ces données RH sont 10 à 15 fois plus performantes en terme de business », affirme l’expert People Analytics.

Quid de l’IA : ennemie ou amie des RH ?

Si la Data devient un atout pour les services RH, qu’en est-il de l’incontournable — et très polémique — IA ? Un outil tel que ChatGPT peut-il avoir une utilité pour le capital humain, bien qu’il en soit considéré comme l’ennemi ? Pour Nicolas Behbahani, « il est crucial de suivre l’évolution de ChatGPT et d’évaluer comment l’intégrer dans l’entreprise. L’outil a, par exemple, un gros impact sur les métiers du recrutement. D’où le besoin d’accompagner et de former les équipes ». Inévitablement confrontées à l’IA, les RH peuvent aussi en retirer des bénéfices : gain de temps et de productivité, réduction des délais, et, in fine, amélioration de l’expérience collaborateur. « La dimension éthique de l’IA ne peut être occultée. Or, dans un processus d’embauche, ce qu’attendent les candidats, c’est l’équité. Ils veulent que le processus soit non biaisé. Ce que permet l’IA. »
Qu’il s’agisse de Data ou d’IA, l’idée n’est donc pas de remplacer l’homme par la machine, mais d’utiliser les nouveaux outils à disposition pour gagner en performance. « Je crois à l’Analytics, mais je crois à l’humain avant tout, affirme Nicolas Behbahani. Chaque entreprise étant unique, je pense qu’il ne faut pas utiliser de logiciel ou de machine pour gérer l’analyse de la donnée, mais plutôt mettre en place une équipe dédiée qui comprend les enjeux business et RH, et qui est ainsi capable de sortir les données pertinentes en fonction des problématiques », conclut-il.