Entreprises : comment choisir entre Portage salarial, CDI de chantier, CDD et Intérim ?

Le portage salarial parfois encore méconnu séduit de plus en plus d’entreprises. En effet, le nombre d’entreprises faisant appel à ce dispositif est en croissance constante ces dernières années en raison des nombreux avantages qu’il présente.

Pour mémoire, le dispositif du portage salarial a officiellement été consacré par la loi portant sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (loi n°2008-596). Le portage salarial met en relation trois principaux acteurs à savoir : l’entreprise de portage salarial, le consultant, et l’entreprise cliente. L’entreprise ayant recours au portage salarial peut ainsi exploiter l’expertise d’un consultant qu’elle ne possède pas en interne.

D’autres formes de contrats offrent la possibilité d’obtenir une expertise extérieure afin  de répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise.

Aussi, le CDI de chantier/d’opération, le contrat d’Intérim et le contrat à durée déterminée (CDD) permettent l’intervention d’une main d’œuvre temporaire afin de pallier à une absence de compétence dans l’entreprise.

Comment faire un choix entre ces différentes options ? Toutes ces formes de contrat se valent-elles ?

Focus sur les avantages et inconvénients de ces différentes formes de contrat pour les entreprises.

Ce que dit la loi sur le portage salarial

Le Code du travail définit le portage salarial comme “ un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage “ (article L1251-64 Code du travail).

En d’autres termes, il s’agit d’une relation tripartite de travail entre 3 acteurs principaux :

1. Un consultant indépendant (salarié porté) ;
2. Une entreprise cliente ;
3. Une entreprise de portage salarial.

Choisir le portage salarial : les avantages pour les entreprises

Le dispositif du portage salarial offre de multiples avantages aux entreprises qui y ont recours car le dispositif leur permet d’allier qualité des prestations rendues et souplesse de mise en place, le tout en limitant les coûts.

La combinaison de ces avantages est possible grâce à l’intervention de l’entreprise de portage salarial qui fait l’intermédiaire entre consultant et entreprise cliente afin de concilier les intérêts de chacune des parties dans le respect de la législation sociale.

Aussi, les avantages du dispositifs peuvent être réunis en quelques points :

La flexibilité des entreprises : s’ajuster aux besoins de l’activité

L’activité des entreprises n’est pas linéaire et elle nécessite parfois une expertise ciblée dans un domaine dont la fréquence d’intervention n’est pas suffisante pour une embauche en CDD ou en CDI.

Le dispositif du portage salarial permet aux entreprises d’ajuster leur besoin ponctuel à leur activité en ayant recours à un consultant via une entreprise de portage salarial en déterminant une mission précise.

Les tarifs sont déterminés avant la réalisation de la mission ce qui permet à l’entreprise de maîtriser le budget affecté à la prestation demandée.

De même, les coûts de l’entreprise sont réduits puisqu’elle s’acquittera uniquement des honoraires négociés à la conclusion du contrat de prestation et aucune charge sociale n’est dues par l’entreprise cliente.

Cette flexibilité impacte positivement les coûts des charges fixes de l’entreprise lui permettant d’optimiser son activité dans les meilleurs délais.

L’assurance d’une qualité des prestations rendues

L’entreprise de portage salarial permet d’accéder à un réseau de qualité des consultants dans des domaines variés. L’entreprise de portage salarial supervise en effet la relation entre l’entreprise cliente et le consultant afin de de s’assurer de la comptabilité entre les besoins des parties.

La supervision de l’entreprise de portage salarial en tant qu’employeur

L’entreprise de portage salarial est liée par un contrat de travail au consultant, elle se comporte tel l’employeur du salarié porté.

Dans ce contexte, l’entreprise cliente d’un salarié porté est confortée dans son choix de consultant puisque ce dernier évolue dans un cadre favorable à la bonne réalisation de ses missions.

La garantie du respect de la législation sociale par l’entreprise de portage salarial

Enfin, l’entreprise de portage salarial vérifie et contrôle tout au long des missions du consultant, le respect de la législation sociale. L’entreprise cliente peut ainsi s’en remettre à l’entreprise de portage salarial qui vérifie que les parties respectent les dispositions du Code du travail.

Portage salarial versus CDI de chantier

Le CDI de chantier est un contrat de chantier ou d’opération à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.

Une entreprise peut s’interroger sur l’opportunité d’avoir recours au CDI de chantier au lieu du dispositif portage salarial. Voyons les principaux points communs et différences.

L’existence d’un lien de subordination juridique

Le contrat de chantier et le contrat de travail d’un salarié porté se rapprochent dans l’existence d’un contrat de travail et d’un lien de subordination.

Toutefois, bien que lié par un contrat de travail à l’entreprise de portage salarial, le salarié porté demeure indépendant, alors que dans le cadre d’un contrat de chantier le salarié est soumis au pouvoir de direction de son employeur.

Dans le cadre du portage salarial, l’employeur (l’entreprise de portage salarial) ne donne pas de directives relatives aux missions du salarié porté, en revanche il gère la partie administrative et comptable de l’activité du consultant (bulletin de salaire, droits à la formation du salarié, gestion sociale et comptable etc).

L’entreprise cliente assume l’ensemble des charges sociales en tant qu’employeur direct dans le cadre d’un contrat de chantier.

La date de fin du contrat et la visibilité des entreprises clientes

Le contrat de chantier ne fixe pas de date de fin du contrat lors de sa conclusion car cette date est conditionnée par la fin du chantier ou de l’opération réalisée. L’entreprise cliente est donc dépendante de la vitesse de réalisation de l’objet du contrat et ne peut anticiper avec exactitude la date de fin de ce dernier.

Dans le cadre du portage salarial la fin du contrat de travail d’un salarié porté (le consultant), n’a aucun impact sur l’entreprise cliente puisqu’elle n’est pas l’employeur direct du salarié.

Portage salarial versus contrat d’Intérim

Le Code du travail dispose que “Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.” (article L1251-1 Code du travail).

Voyons quels sont les points de rapprochements et de distinction entre portage salarial et contrat d’intérim.

Le contrat d’intérim est très encadré par la loi

Faire appel à une entreprise de portage salarial ou à une société d’intérim présente l’avantage commun de faciliter le recrutement pour les entreprises clientes. Toutefois, la loi encadre strictement les conditions de recours aux intérimaires.

En effet, les cas dans lesquels une entreprise peut avoir recours aux contrats d’intérim sont précisément définis par le Code du travail : remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel, remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou d’un chef d’exploitation agricole, attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ou attente de la suppression définitive d’un poste, accroissement temporaire d’activité, travaux saisonniers ou “emplois d’usage”.

Le recours au portage salarial offre une plus grande liberté de recrutement pour l’entreprise cliente nécessitant une expertise ponctuelle qui n’est pas liée à l’absence ou au remplacement d’une compétence interne.

Des coûts plus élevés dans le contrat d’intérim

La mise en place d’un contrat d’intérim entraîne des dépenses et charges parfois plus élevées que pour d’autres formes de contrat. Ainsi, les entreprises clientes ayant recours aux contrats d’intérim doivent prévoir un budget tenant compte des charges sociales ainsi que des indemnités de fin de contrat et des salaires. Par ailleurs, des frais d’agence d’intérim s’ajoutent à ce budget.

Dans le cas du portage salarial, l’entreprise cliente n’étant pas directement lié au consultant par un contrat de travail, elle n’est pas soumise au paiement des charges sociales.

Portage salarial versus contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Le CDD est définit par l’article L1242-2 Code du travail : “ Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire …’’ .

Le CDD est très encadré par la loi

Les cas de recours au CDD sont limitativement énumérés par la loi ce qui signifie que les entreprises voulant y recourir doivent remplir certains critères.

Le Code du travail rappelle en effet que la conclusion d’un CDD est notamment possible pour :

• le remplacement d’un salarié ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• les emplois à caractère saisonnier etc.

En dehors des cas prévus par la loi il est donc exclu de recourir au CDD.

Dans le cas du dispositif de portage salarial, aucune condition n’est imposée à l’entreprise afin de recourir à un consultant extérieur hormis le respect de la législation sociale.

D’autres distinctions doivent être prises en compte afin de comprendre les enjeux des différentes formes de contrat. Aussi, nous vous proposons le tableau récapitulatif suivant.

TABLEAU COMPARATIF : Portage salarial / CDD /CDI chantier / Interim